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Cloud-Kultur als Erfolgsfaktor für Cloud Transformationen

Von Insa Uhlenkamp und Dr. Galia Diez.

Dies ist der zweite Teil zum Artikel Warum Cloud Transformationen aktives Change Management erfordern.

Was hat die Cloud Technologie mit Organisationskultur zu tun?

Gegen die Erwartung vieler ist die Cloud nicht nur eine Technologie, sondern hat einen großen Einfluss auf die Zusammenarbeit. Diese verändert sich allerdings weniger für die Endnutzer, die eine Anwendungsplattform nutzen, sondern vor allem für das IT-Personal. Das sind beispielsweise Mitarbeitende, die die Cloud betreiben oder in der Cloud-Infrastruktur entwickeln. 

Was sich für diese Personen ändert?

  • Die Cloud bietet eine Softwareentwicklungs-Infrastruktur, in der kleinschrittig, schnell und hoch automatisiert Code geschrieben und live gesetzt werden kann. Dadurch entsteht eine Gefahr, dass Fehler unterlaufen. Damit Mitarbeitende keine Bedenken haben, Fehler zu machen, sondern die Geschwindigkeitsvorteile der Cloud nutzen, ist ein konstruktiver Umgang mit Fehlern erforderlich. Eine entsprechende Fehlerkultur.
  • Die beschriebenen Services, die in der Cloud zur Verfügung stehen, bieten viel Raum für Innovation, der auch genutzt werden will. Um neues auszuprobieren ist Mut erforderlich. Außerdem ist eine Kultur notwendig, in der mutiges Verhalten belohnt wird und ein Bewusstsein dafür herrscht, dass nicht alle Versuche immer einen unmittelbaren Erfolg mit sich bringen. 
  • All die Möglichkeiten und Lösungen in der Cloud werden häufig vor allem von Cloud-Spezialisten – nicht aber von allen Führungskräften verstanden. Deshalb wandert die Entscheidungskompetenz hin zu den Expert*innen. Für diese Machtverlagerung sind Vertrauen und eine andere Hierarchieform notwendig.
Abbildung 1: Stark vereinfachte Darstellung über die Unterschiede zwischen der Organisationsstruktur im klassischen IT-Betrieb und modernen IT-Betrieb in der Cloud

In Summe muss eine Kultur geschaffen werden, die den Mitarbeitenden „psychologische Sicherheit“ gewährt, um ihre volle Kompetenz einzusetzen und Risiken einzugehen. Doch wie kann diese geschaffen werden?

Die Entwicklung einer Unternehmenskultur, welche zur Arbeitsweise mit der Cloud passt

Kulturgetriebene Veränderungen sind nachhaltig und sind über die Transformation hinaus ein Erfolgsfaktor für Unternehmen. Sie können das Umfeld schaffen, das die neuen Technologien langfristig erfordern, um in Organisationen bestmöglich eingesetzt zu werden.

Im Falle von Cloud Transformationen kann die dynamische und kulturelle Komplexität nur durch Teamwork gemeistert werden. Diese benötigt Werte, die früh in der Organisation anvisiert werden sollten. Schwartz und Hannan (2022) bestätigen in ihrem Leitfaden zur Cloud-Transformation für Führungskräfte, dass diese so früh wie möglich über eine Zielkultur nachdenken und diese in ihre Strategie einbeziehen sollten.

Eine cloud-gerechte Unternehmenskultur sollte daher immer schon vor einer technischen Cloud-Einführung aufgebaut werden. Für die Veränderung hin zu einer neuen Kultur erfordert ist immer erst die Definition eines Zielzustandes notwendig, woraufhin die Ist-Situation untersucht wird. Im dritten Schritt folgt eine Gap-Analyse, die untersucht, wie stark sich Ist und Soll unterscheiden. Von diesen Analysen werden dann Change-Maßnahmen abgeleitet.

Abbildung 2: Schritte für eine zielgerichtete Kulturveränderung

Zur Analyse wird der Ist-Zustand und damit einhergehend die Veränderungsreife (= Change Maturity) untersucht. Wie reif ist die Organisation für die Veränderung?

Um diese Reife zu erfassen, kann ein Assessment eingesetzt werden. Wir nutzen beispielsweise in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden einen Fragenbogen mit 60 Fragen (Sechs Dimensionen mit jeweils zehn Fragen). Eine Beispielfrage für die Dimension Collaboration at Scale ist dabei: „Feedback zu geben und bekommen, ist bei uns ein wichtiger Bestandteil der Zusammenarbeit.“

Abbildung 3: Zieldimensionen für eine cloud-gerechte Unternehmenskultur, die im Cloud Culture Assessment erfasst werden

Zur Implementierung und Verankerung einer Zielkultur gibt es unterschiedliche Maßnahmen.

  • Verhaltensexperimente: Für das Anstoßen einer kulturellen Transformation und die nachhaltige Verankerung von relevanten Verhaltensweisen kann Behavioral Experimentation genutzt werden (Kingdon, 2018). Dafür werden systematisch Herausforderungen im Arbeitsalltag auf Ursachen untersucht. Daraus werden Lösungsoptionen ermittelt, die experimentell in den Alltag aufgenommen werden. Und Experimente, die erfolgreich sind, werden geteilt und in den Verhaltensschatz integriert.
  • Rollen und Karrierepfade: Durch neue Arbeitsanforderungen und Tätigkeiten entsteht auch der Bedarf nach neuen Rollen und Karrierepfaden für die Mitarbeitenden. Dies ist eine Ebene, um die oben beschriebene Befähigung von Einzelnen zu operationalisieren. Es entstehen neue Karrieremöglichkeiten für Fachkräfte, die Expert*innen auf ihrem Gebiet sind. Durch die Entwicklung strukturierter Karrierewege findet in Organisationen ein Umdenken weg von der klassischen Hierarchie statt.
  • Coaching-Programme für Führungskräfte: Führungskräfte erleben in Cloud Transformationen teilweise einen Kulturschock durch den Machtverlust. Um sie auf diesem Weg zu begleiten und individuelle Vorteile und Umgangsweisen in der Situation zu identifizieren, kann Coaching zum Einsatz kommen (Klaffke, 2011). Im Coaching können Führungskräfte erlernen, wie sie sich auf ein neues Führungslevel entwickeln, auf dem sie ihren Job darin verstehen, ihre Mitarbeitenden zum Glänzen zu bringen.
  • Entwicklung einer Innovationskultur: Eine Kultur in der sich Einzelne voll einbringen können und in ihren individuellen Rollen mit Vertrauen aufgehen können, ist ein wichtiger erster Schritt, um die Cloud-Technologie gut zu nutzen. Um nun aber von allen Möglichkeiten dieser Technologie zu profitieren, sollte die Kultur noch auf ein weiteres Level gehoben werden. Die öffentlichen Cloud Anbieter (z. B. Google, Amazon, Microsoft) bringen ständig neue und innovative Services auf den Markt, die in der bestehenden Infrastruktur relativ schnell angewandt werden können. Dafür müssen jedoch Organisationen ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeitende neue Ideen mit Begeisterung einbringen. Um den Weg dorthin zu gestalten, können regelmäßige Design Thinking-Workshops mit Teams durchgeführt werden. In diesen Workshops werden mit Brainstorming-Methoden eine Vielzahl von Ideen generiert – mit dem expliziten Wunsch nach verrückten Ideen (Knapp, et al., 2016). Dies hilft Mitarbeitende noch stärker „out of the Box“ zu denken und nicht bei jeder neuen Idee eine bremsende Reaktion vom Umfeld zu antizipieren. 

Wir sehen also, dass es für die effektive Nutzung der Cloud-Technologie eine Unternehmenskultur erfordert, die Fachkräften Entscheidungskompetenz, Mut und einen positiven Umgang mit Fehlern gibt.  Um diese Kultur zu schaffen, gibt es unterschiedliche Herangehensweisen und Maßnahmen je nach Unternehmensanforderungen. Im Laufe von Transformationsprojekten wird deshalb zielgerichtet ein Vorgehen entschieden, das für die Organisationen den größten Mehrwert erzielt.

 

Literatur

Kingdon, Matt (2018): Experiment Engines: The Key to Unlocking Cultural Agility. What If. Retrieved from https://whatifinnovation.com/experiment-engines-the-key-to-unlocking-cultural-agility/

Klaffke, M. (2011). Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 18(1), 5-16.

Knapp, J., Zeratsky, J., & Braden Kowitz, B. (2016). Sprint. Wie man in nur fünf Tagen neue Ideen testet und Probleme löst. REDLINE Verlag.

Schwartz, Mark & Hannan, Paul (2022): Ein Leitfaden zur Cloud-Transformation für Führungskräfte. AWS. Retrieved from https://d1.awsstatic.com/executive-insights/de_DE/ebook-leaders-guide-to-cloud-transformation.pdf

 

Insa Uhlenkamp

Insa Uhlenkamp, Psychologin, studierte an der Universität Osnabrück, der Marmara Üniversitesi Istanbul und der Georg-August Universität Göttingen. Als Consultant und  Coach begleitet sie Organisationen und Menschen in (digitalen) Transformationen. Sie war bei einem führenden Unternehmen in der Luft- und Raumfahrtbranche tätig und leitet aktuell das Angebotsportfolio im Cloud Change Advisory bei Accenture.

Dr. Galia Diez

Dr. Galia Diez, Informatikerin, studierte an der University of Applied Sciences in Frankfurt und University of Liverpool, UK. Promotion in Organizational Leadership an der University of Phoenix, USA. Dr. Diez begleitet seit über 15 Jahren digitale Transformationsprozesse in internationalen Unternehmen und leitet derzeit den Bereich Cloud Change Advisory DACH.

Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie

Die Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A & O stellt anspruchsvolle, innovative Forschung zu arbeits-, organisations- und wirtschaftspsychologischen Fragestellungen dar, berichtet über aktuelle Methoden- und Instrumentenentwicklung im eignungs-/organisationsdiagnostischen und arbeitsanalytischen Bereich. Die Zeitschrift fördert so den wissenschaftlichen Erfahrungsaustausch und liefert interessante Gestaltungs- und Interventionskonzepte. Sie ist ein wichtiges Informationsmedium für Psychologen*innen in Betrieben, Verwaltungen und Verbänden, für Fachkräfte im Bereich Arbeit und Gesundheit und in der Personal- und Organisationsentwicklung sowie für Führungskräfte und bietet ihnen vielfältige Lösungspotentiale für ihre konkreten Fragestellungen.