Viele Organisationen investieren großen Aufwand in die Auswahl und die Weiterentwicklung ihrer Führungsmannschaft. Diagnostische Instrumente helfen, den Führungsstil von Führungskräften zuverlässig einzuschätzen.
Die Funktionsweise des LSA
Das LSA wurde in enger Anlehnung an das Full Range of Leadership Model entwickelt. Was zeichnet nach diesem Modell eine gute Führungskraft aus?
Das Full Range of Leadership Model wurde in den 1980er Jahren entwickelt. Es wurde seitdem in hunderten Studien empirisch bestätigt. Allgemein gesagt sind nach dem Modell solche Führungsstile günstig, die sowohl zukunftsgerichtet als auch mitarbeiterorientiert sind. Im Einzelnen heißt das Folgendes: Eine gute Führungskraft motiviert ihre Mitarbeitenden durch attraktive, zukunftsweisende Visionen. Sie spricht über ihre persönlichen Wertvorstellungen und handelt danach. Sie regt Mitarbeitende dazu an, kritisch und konstruktiv zu denken. Und sie achtet auf die individuellen Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden. Sie fördert deren persönliche und fachliche Weiterentwicklung. Im Modell wird dies als transformationale Führung bezeichnet. Eine gute Führungskraft setzt zudem klare Leistungsziele und gibt Rückmeldung, ob diese Ziele erreicht wurden oder nicht. Sie greift nicht erst ein, wenn Probleme bereits entstanden sind. Sie kontrolliert zu einem gewissen Maß den Fortschritt in ihrem Team und achtet auch auf Abweichungen von Qualitätsstandards. Gleichzeitig gibt sie ihren Mitarbeitenden Freiräume. Sie vertraut in die Kompetenz und Motivation ihrer Mitarbeitenden, das beste Ergebnis für das Team zu erreichen.
Sie haben sich bei der Entwicklung des LSA dafür entschieden, Führungsverhalten situationsabhängig zu erfassen statt in Form eines "klassischen" Fragebogens. Wieso haben Sie sich für diese "Befragungstechnik" entschieden?
Im LSA schätzen Führungskräfte und Mitarbeitende Führungsverhalten immer in Bezug auf eine spezifische Situation ein. Das LSA gehört damit zu den sogenannten Situational Judgement Tests. Diese haben gegenüber klassischen Fragebögen klare Vorteile. Klassische Fragebögen fragen zumeist nach allgemeinen Verhaltenstendenzen. Bereits in den 1970er Jahren entdeckten Führungsforscher jedoch, dass gute Mitarbeiterführung von der Situation abhängt. Dies wurde in den sogenannten Kontingenztheoretischen Ansätzen beschrieben. Es wurde bei der Konstruktion des LSA berücksichtigt. Durch den Situationsbezug erhöht sich die Aussagekraft der Ergebnisse. Gleichzeitig liefern die spezifischen Situationen konkrete Anhaltspunkte für die Personalentwicklung.
Welche Stärken zeichnen das LSA gegenüber anderen derzeit verfügbaren Fragebogen zum Führungsverhalten aus?
Die Stärken des LSA liegen in der Kombination mehrerer Faktoren. Zunächst beruht das LSA auf einer empirisch validierten und etablierten Führungstheorie. Mit dem LSA werden Führungsstile untersucht, die sich in unterschiedlichen Organisationskontexten als effektiv erwiesen haben. Dadurch ist sichergestellt, dass die mit dem LSA gewonnenen Erkenntnisse relevant sind. Darüber hinaus können mit dem LSA Selbsteinschätzungen von Führungskräften mit Fremdeinschätzungen durch die Mitarbeitenden verglichen werden. Daraus lassen sich weitere Erkenntnisse gewinnen. Auch die gerade angesprochene situationsabhängige Erfassung ist eine Stärke. Diese Befragungstechnik erlaubt eine genauere Messung von Führung. Unterschiedliche Dimensionen der Führungsstile können erstmals unabhängig voneinander erfasst werden. Gleichzeitig liefern die spezifischen Situationen konkrete Anhaltspunkte für die Führungskräfteentwicklung. Zum Beispiel konkrete Trainingsübungen. Somit kann das LSA sowohl für die Auswahl als auch die Entwicklung von Führungskräften eingesetzt werden. Die Ergebnisse können sogar genutzt werden, um die gesamte Struktur der Führungs- und Zusammenarbeitskultur weiterzuentwickeln. Zum Beispiel in Form von Führungsleitbildern oder Spielregeln guter Zusammenarbeit.