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Big Five: Welche Persönlichkeitsmerkmale im Homeoffice helfen

In der COVID-19-Pandemie arbeiten viele von uns von zu Hause aus. Und einige erleben das zum allerersten Mal. Die Fernarbeit wirkt sich darauf aus, wie wir arbeiten, wie wir mit unseren Mitarbeitenden umgehen, und ob wir Arbeit und Privatleben ins Gleichgewicht bringen können. Es lohnt sich deswegen, einen Blick auf unsere Persönlichkeit zu werfen und zu verstehen, welche Ressourcen uns helfen, all das zu bewältigen. Im Zweifel auch, um gegensteuern zu können, wenn es mal nicht so gut läuft.

Gilt auch für Videokonferenzen: Vertrauen und Geradlinigkeit sind entscheidend für eine effektive Kommunikation

Es gibt keine guten und schlechten Persönlichkeitstypen

Einen "guten" oder "schlechten" Persönlichkeitstyp gibt es nicht. Unterschiedliche Persönlichkeiten eignen sich besser für unterschiedliche Arbeitsplätzen in unterschiedliche Branchen. Die Forschung zeigt jedoch, dass sich bestimmte Kombinationen von Persönlichkeitsmerkmalen besser für die Arbeit im Homeoffice eignen. Es ist wichtig, zu untersuchen, warum das der Fall ist. Besonders relevant ist es für Führungspersonen, die nun ganze Teams von Heimarbeitenden managen müssen.

Prädiktoren für Arbeitsverhalten in Fernarbeit

O'Neill, Hambley & Chattlier (2014) haben untersucht, welche der Big-Five-Merkmale des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit (Costa & McCrae, 1999) die aussagekräftigsten Prädiktoren für das Arbeitsverhalten in verteilten Teams sind. Solche Teams arbeiten nich an einem Ort zusammen, sondern sind geografisch verteilt. Die Autor*innen nennen in diesem Zusammenhang Gewissenhaftigkeit, Extraversion und Verträglichkeit als wichtige Merkmale.

Kommunikation ist der Schlüssel

Personen, die bei Gewissenhaftigkeit hohe Werte erzielen, engagieren sich eher für ihre Arbeit. Sie werden durch persönliche Leistungen und Erfolge motiviert. Außerdem haben sie Selbstvertrauen in und Kontrolle über ihre Arbeit. Extravertierte sind sozial und aktiv. Sie neigen dazu, in Gesprächen die Führung zu übernehmen und sich zu fragen, wie es allen geht, bevor sie sich direkt ins Tagesgeschäft stürzen. Sie sorgen so dafür, dass sich die Menschen wohl fühlen. Introvertiertere Menschen sind dafür in Gesprächen oft konzentrierter und aufmerksamer, können aber auch von ihren extravertierteren Kollegen lernen. Diejenigen, bei denen Verträglichkeit ein hervorstechendes Merkmal ist, sind sympathisch, vertrauensvoll und altruistisch. Sie neigen nicht zu Hintergedanken und nehmen Menschen für bare Münze. Gerade in verteilten Teams sind Vertrauen und Geradlinigkeit entscheidend für eine effektive Kommunikation.

Selbstwirksamkeit und emotionale Stabilität

Andere Forschungsarbeiten, die sich mit dem Arbeiten in verteilten Teams befassen, haben ergeben, dass diejenigen, die die Eigenschaft der emotionalen Stabilität -- einschließlich Selbstständigkeit und Autonomie -- aufweisen und zielorientiert und freundlich sind, am ehesten Erfolg haben (Suedfeld & Steel, 2000). Es hat sich außerdem gezeigt, dass Selbstwirksamkeit und emotionale Stabilität dabei helfen, mit negativen Emotionen umzugehen (Alessandri et al., 2018). Das ist wichtig, um einen Burnout am Arbeitsplatz zu vermeiden. In ähnlicher Weise korrelieren Gewissenhaftigkeit und Offenheit in hohem Maße mit dem Streben nach Perfektionismus (Stricker et al., 2019). Bedenken hinsichtlich Perfektionismus kann man aber bei Personen haben, die bei der emotionalen Stabilität niedrigere Ergebnisse erzielen.

Arbeitsengagement ist wichtig, darf aber nicht in Arbeitssucht münden

Daher ist es wichtig, dass Teammitglieder und Manager*innen erkennen, dass ein gewisses Maß an Arbeitsengagement gesund und produktiv ist. Es aber auch leicht ungesund werden und in Arbeitssucht kippen kann, wenn es nicht richtig gehandhabt wird (Gillet et al., 2017). Dies aus der Ferne im Blick zu haben, kann für Manager*innen eine Herausforderung sein. Deshalb sollten explizit Strategien zur Verbesserung der Effektivität von Teams implementiert werden. Dazu gehören regelmäßige Kommunikation, Selbstmanagement-Strategien und bewusste soziale Aktivitäten (O'Neill et al., 2014). Wegen letzterem sind Angestellte, denen es leicht fällt, ihre sozialen Bedürfnisse zu adressieren und die auch außerhalb der Arbeit gut sozial eingebunden sind, besser für die Herausforderung im Homeoffice gewappnet.

COVID-19: Viele Manager führen zum ersten Mal Heimarbeit ein

In Zeiten erhöhter Unsicherheit sollten Menschen, die zu Ängsten neigen, sich ihrer selbst bewusst sein und so viel wie möglich unterstützt werden.

Für Organisationen oder Manager*innen, die -- vielleicht zum ersten Mal -- Fernarbeit einführen, ist es hilfreich, gute Kommunikation und Vertrauen in den Mittelpunkt ihrer Teams zu stellen. Es lohnt sich auch, schlicht daran zu denken, dass die Mitarbeitenden unterschiedliche Persönlichkeiten haben und sich daher auf unterschiedliche Weise an ein neues Arbeitsumfeld anpassen werden. Jede Unterstützung, die angeboten werden kann, wird diesen Übergang erleichtern und letztlich zu einer glücklicheren und produktiveren Belegschaft führen.

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