Il existe plusieurs styles de Leadership qui offrent tous des avantages mais aussi des zones de risques en fonction des circonstances, des profils à manager ou encore de la nature de la tâche. Nous examinerons chaque style pour mettre en lumière 3 avantages et 3 limites, en commençant par le leadership consensuel (si vous êtes d’accord).
Le cœur nucléaire d’un style de leadership ne réside pas dans le discours du manager ou dans son attitude, mais au niveau de sa prise de décision. Une personne en situation de responsabilité vis à vis d’un groupe humain (ou plus largement en position « d’influence ») doit prendre des décisions : c’est la définition radicale de son poste.
Une analyse efficace doit décrypter comment, techniquement, se déroulent les processus de décision privilégiés. La mise en perspective d’un schéma décisionnel chez un manager permet d’identifier son « pattern » en terme de Leadership. Cette combinaison de styles dessine un profil hautement prédictif quant à la dynamique générée en interaction avec un autre profil, celui de l’équipe.
Vous pouvez travailler avec un manager qui, sur la forme, propose des interactions ouvertes, sympathiques et symétriques, tout en conservant le pouvoir décisionnaire absolu (par exemple en navigant entre un style de leadership Directif ou Consultatif – qui implique un recueil d’informations auprès de l’équipe pour ensuite prendre unilatéralement la décision).
A l’inverse, certains managers plutôt fermés et froids au premier plan vont volontiers déléguer certaines responsabilités ou chercher l’adhésion totale de l’équipe pour arbitrer une problématique. L’étude typologique des prises de décision permet de mettre en lumière les vecteurs lourds, souvent inconscients, de la dynamique de groupe.
L’utilisation excessive et/ou inadaptée d’une approche consensuelle induit des risques majeurs pour le groupe de travail.
Etre Consensuel peut grandement dégrader la qualité des prises de décision. Dans certaines circonstances, c’est une solution « au plus petit dénominateur commun » qui va émerger de la réflexion collective . Certes, comme la décision est le produit d’un consensus, vous maximisez les chances que toute l’équipe suive cette décision. Mais c’est presque pire si ce n’était pas la bonne !
Le manager consensuel à l’excès risque d’être perçu comme étant incapable de prendre une décision « de son propre chef » (sans la soumettre d’abord aux collaborateurs). Abandonner ainsi l’autorité peut entraîner des carences de leadership avérées et vous risquez, aux yeux de l’équipe, de ne plus « rentrer dans le costume » du manager.
De plus, à notre époque où la norme socialement valorisée est d’être « Badass », vous allez nager à contre-courant si vous ménagez constamment les désidératas de chacun.
Réunir ses collaborateurs pour faire émerger une décision consensuelle n’est pas très efficace sur le court terme, et devient même absurde en fonction de la problématique (une situation d’urgence par exemple). Avoir l’impression de mal gérer son temps est un sentiment courant dans cette situation, aussi bien pour le manager que pour le reste de son équipe.
Utiliser ce style lorsqu’un leadership orienté vers le projet serait plus approprié peut être non seulement perçu comme une perte de temps, mais également comme une source de démotivation pour les membres les plus compétents de l’équipe.
Dans quelles circonstances et avec quel profil d’équipe un leadership consensuel est un outil de management précieux ?
Si vous managez dans un domaine de pointe, réclamant une expertise et la réalisation de tâches complexes, il y a de fortes probabilités que les membres de votre équipe soit incroyablement plus qualifiés que vous dans leurs domaines respectifs. Dans ce cas, une approche consensuelle est la seule qui permet de se hisser à hauteur de la tâche.
Les effets de synergie de l’équipe peuvent réellement engendrer les décisions de grande qualité, car la solution a été construite grâce aux raisonnements, aux idées et aux connaissances de chacun. Si les domaines d’expertises sont variés, la vision d’ensemble n’est accessible qu’au niveau groupal ; et le rôle du manager, dans ce cas, est de réunir les conditions favorables à son expression.
Face à des décisions fondamentales pour la vie de l’entreprise, la prise de décision par une approche consensuelle assure une vision commune dans l’équipe, avec un degré élevé d’appartenance, d’engagement dans l’action, et un but clair et partagé.
Aussi, le manager renvoie des signaux d’empathie aux membres de son équipe, qui vont développer le sentiment que leurs motivations profondes sont prises en considération. Les collaborateurs se sentent alors engagées à deux niveaux : au sein de l’entreprise et dans le résultat de la tâche.
Certains profils d’équipe nécessitent de centrer sa réflexion sur l’adhésion des collaborateurs. C’est le cas lorsque vous devez manager une équipe expérimentée, avec des profils faisant autorité dans leurs domaines. Imaginez par exemple que vous êtes en situation de responsabilité face à un collège de médecins. Les représentations sociales extrêmement valorisés de la fonction entraînent des égos qu’il faut savoir manier avec influence plutôt qu’autorité.
Même lorsque le profil de l’équipe est plus commun, un management consensuel employé de manière ciblée peut accroître son influence. Paradoxalement, en abandonnant l’autorité à bon escient, le manager obtient un plus grand pouvoir dans l’équipe.
Une nouvelle approche de l’évaluation du leadership
