Vous recrutez peut-être des clones… sans vous en rendre compte
L'effet de clonage : pourquoi avons-nous tendance à rechercher des profils qui ressemblent à ceux que nous avons déjà appréciés ?
Il y a des recrutements qui semblent évidents. Le courant passe immédiatement. Le candidat « a quelque chose ». Il nous rappelle un collaborateur performant, un ancien manager apprécié, parfois même… notre propre façon de travailler. C'est précisément là que peut s'installer ce que l'on pourrait appeler l'effet de clonage.
Notre cerveau préfère ce qui lui est familier
Sans en avoir conscience, nous avons tendance à privilégier les profils qui nous paraissent familiers. Ceux avec lesquels nous nous projetons facilement. Ceux qui ressemblent à ce que nous connaissons déjà.
Ce mécanisme est bien documenté en psychologie sous le nom de biais de similarité (similarity-attraction bias), autrement appelé le biais pro-endogroupe : nous évaluons spontanément plus favorablement les personnes qui nous semblent proches de nous ou qui évoquent des profils déjà appréciés. Le candidat et vous-mêmes êtes allés dans la même école - vous en déduisez que sa candidature peut être digne de confiance.
Ce phénomène est étudié depuis plusieurs décennies, notamment dans les travaux de Donn Byrne sur l'attraction par similarité (Byrne, 1961 ; Byrne et al., 1971).
Et si ce n’est pas ce mécanisme qui est en action, d’autres biais cognitifs prennent inconsciemment place durant notre entretien de recrutement, nous faisant naturellement perdre en objectivité. Qu'il s’agisse de l’effet de halo, de Dunning-Kruger, le biais de confirmation ou encore l’effet de primauté, ils biaisent notre capacité à voir le candidat pour ce qu’il est réellement et ce qu’il pourrait nous apporter.
Les décisions confortables ont un coût
C'est aussi de risquer de passer à côté de candidats qui auraient pu être tout aussi performants… mais différemment. Bien sûr, recruter un profil similaire est rassurant, sécurisant même, d’autant si l’on craint de perturber l’équilibre existant.
Mais... à force de rechercher le même type de personnalité, les équipes finissent parfois par partager les mêmes forces… mais aussi les mêmes angles morts ! Créativité et innovations bridées, attractivité de l’entreprise en déclin, perte d’adaptabilité et de compétitivité face aux défis du monde professionnel, frustration des collaborateurs, sont autant de conséquences probables.
La question n'est donc plus : « Est-ce que ce candidat me plaît ? »
Mais plutôt : « Quels sont les comportements, les motivations et les caractéristiques qui prédisent réellement la réussite dans ce poste ? »
Une bonne impression n'est pas un critère de recrutement
L'objectif n'est pas de confirmer une intuition, mais de vérifier qu'elle repose sur des critères réellement liés à la performance. C'est toute la différence entre recruter un candidat qui nous ressemble… et recruter celui qui réussira le mieux.
Prendre conscience de ses propres biais constitue déjà un premier pas vers le changement. Cela ne les supprimera pas, mais cela vous permettra de rester alerte, pour ne pas passer à côté d’un potentiel. Vous vous êtes déjà dit ou vous avez peut-être déjà entendu : “je n’aurai jamais misé sur lui”, et pourtant ! Cette personne pourrait être votre candidat de demain.
L'intuition est précieuse. Les données la rendent plus fiable.
L'expérience d'un recruteur est une force. Mais aucune expérience ne met totalement à l'abri des biais cognitifs.
C'est précisément pour cela que les outils d'évaluation psychométrique existent. Ils ne remplacent ni l'entretien ni le jugement du recruteur, tout en limitant les raccourcis cognitifs.
Ils apportent un regard complémentaire, standardisé et objectivé sur des dimensions difficiles à apprécier en quelques échanges, tels que :
- Les motivations professionnelles,
- Le style de travail,
- Le mode de coopération,
- Le style de leadership,
- L'orientation vers les objectifs
- La gestion des exigences et de la pression
Limiter l'effet de clonage, ce n'est pas chercher des candidats différents à tout prix.
Des questionnaires comme le BIP (inventaire de personnalité en contexte professionnel) permettent ainsi d'étayer la décision de recrutement par des informations directement liées au contexte professionnel.
C'est se donner les moyens de recruter le profil le plus adapté, même lorsqu'il ne ressemble pas spontanément à ceux que nous aurions eu envie de choisir.
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