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Recruter est l'une des décisions les plus cruciales pour une entreprise. Pourtant, selon une étude, le coût d'une erreur de recrutement peut atteindre 90 000€*. Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 74% des employeurs* admettent avoir embauché la mauvaise personne à un poste crucial. Pourquoi ces erreurs sont-elles si fréquentes ?
Beaucoup de recruteurs se concentrent principalement sur les compétences techniques et l'expérience, laissant de nombreux éléments essentiels en tâche aveugle de sa prise de décision : la personnalité, les soft skills et les valeurs des candidats. Evidemment, la personnalité du candidat est au cœur des préoccupations du recruteur. Mais elle n’est que très rarement abordée à l’aide d’indicateurs objectifs. Comme nous en faisons au quotidien l’expérience, nous avons tendance à penser maîtriser ce sujet uniquement à partir de notre vécu.
Les entretiens de recrutement sont des situations artificielles, très éloignées du quotidien en entreprise. Ces situations, de courtes durées et à fort enjeu, faussent considérablement la donne. Tout d’abord, le portrait présenté par le candidat ne correspond que rarement à sa personnalité réelle et profonde ; celle qui va in fine se déployer durablement.
Résultat, nous n’approchons, dans le meilleur des cas, qu’un vernis peu représentatif de la personnalité réelle du candidat. Bien souvent, cette analyse « intuitive » est une source d’erreur de jugement du recruteur.
Non seulement le candidat a tendance, en entretien, à se présenter sous un jour qu’il imagine favorable aux yeux du recruteur (on parle alors de désirabilité sociale), mais de nombreux autres biais cognitifs entravent la bonne perception de son fonctionnement. Sous des oripeaux d’un raisonnement qui se dit « objectif », notre avis se forge en réalité à partir des failles de notre cerveau, les biais cognitifs. Les biais cognitifs sont des distorsions dans le traitement cognitif d’une information.
L’évolution humaine a façonné ces « raccourcis » que l’on prend pour permettre une évaluation ou une action plus performante dans un milieu naturel potentiellement hostile. Dans un milieu artificiel moderne tel que la situation de recrutement, ces biais faussent notre jugement.
En voici quelques-uns :
PS : Il existe des centaines de biais répertoriés en psychologie cognitive, dont un bon nombre affectent notre jugement et notre raisonnement.
Hogrefe propose des formations spécialisées pour vous aider à tirer le meilleur parti de nos outils psychométriques. Nos experts vous guideront dans l'interprétation des résultats et l'intégration des tests dans vos processus de recrutement, vous permettant ainsi de faire des choix éclairés et stratégiques. Les intégrer dans vos processus de recrutement vous permet de réduire considérablement les erreurs coûteuses et d'optimiser vos décisions de sélection. Ces outils fournissent une évaluation complète et objective des candidats, vous aidant à comprendre les dimensions cruciales de la personnalité et des compétences, et assurant ainsi une meilleure adéquation au poste et à la culture de votre entreprise.
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Le BIP mesure les compétences professionnelles de vos candidats : une approche complète et innovante pour libérer tout leur potentiel.
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Le NEO-PI-3 vous accompagne sur l’ensemble des process de sélection, d’orientation, de détection et d’accompagnement de vos candidats.
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Vous maîtrisez déjà le NEO-PI-3, mais vous souhaitez aller plus loin ? Cette formation de renforcement, réservée aux psychologues, est faite pour vous.
En savoir plusPour éviter ces pièges, intégrer une évaluation psychométrique dans votre processus de recrutement peut révolutionner vos pratiques. Voici comment :
Mesurer objectivement les traits de personnalité
Les outils psychométriques, comme le NEO-PI-3 et le BIP, fournissent une évaluation objective et précise des traits de personnalité. Ces tests mesurent des dimensions stables et scientifiquement validées, telles que l'extraversion, l'agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l'ouverture. Cela permet de comprendre comment un candidat se comportera dans différents contextes professionnels.
Assurer la compatibilité culturelle et le « job fit »
Des outils comme le LJI-2 (Indicateur de Jugement en Situation de Leadership) évaluent la compatibilité d'un candidat avec la culture de l'entreprise et les exigences spécifiques du poste. En identifiant les préférences de prise de décision et les styles de leadership, ces tests aident à sélectionner des candidats qui s'intégreront bien dans l'équipe et contribueront positivement à la culture d'entreprise.
Révéler les soft skills cachés
Les tests psychométriques évaluent également les soft skills, souvent invisibles lors d'un entretien. Par exemple, le QCP (Questionnaire de Comportements Professionnels) identifie des compétences cruciales comme la communication, le travail en équipe et la gestion du stress, essentiels pour la performance au travail.
Prédire la performance au travail
Selon l'American Psychological Association, l'utilisation de tests psychométriques peut augmenter la précision de la prédiction de la performance au travail de 30%*. Ces outils permettent d'anticiper comment un candidat réagira dans diverses situations professionnelles, réduisant ainsi les risques d'erreurs de recrutement.
