Intervista a Alessandro Locatelli

L’incontro con Alessandro Locatelli, protagonista di questa intervista “senza filtri” avviene  nell’autunno 2023.  Da lì nasce una relazione professionale e umana importante, fatta di scambi e confronti sul ruolo HR e sulle sfide aziendali. Alessandro è un professionista solido che sa coniugare la componente “hard” del ruolo HR con la parte “human”, un attento osservatore e ascoltatore, una persona capace di stare e di costruire autentiche relazioni di partnership in azienda ma anche fuori. Lo caratterizza uno stile comunicativo morbido nelle modalità eppure diretto nei contenuti, che va dritto al punto. Questa intervista nasce dal desiderio di condividere una storia, e una esperienza che può ispirare…

Elisa Forvi, Business Developer Manager HR per Hogrefe 

R. Sono Alessandro, classe 1979, quindi ancora fiero appartenente alla neo-nichilista generazione X. Mi sono laureato in Scienze Politiche presso l’Università di Genova con una tesi sull’armonizzazione fiscale in UE, era il 2005, quindi ben 20 anni fa.
Dopo una breve esperienza lavorativa nel mondo delle assicurazioni, partecipo al “Master OP” (Organizzazione e Personale) dell’Università Bocconi nel 2007 ed entro nel mondo dell’HR. 

R. Inizio con uno stage in Tamoil, dove ho la fortuna di lavorare 5 anni meravigliosi, durante i quali ho potuto entrare concretamente nelle dinamiche organizzative di un’azienda passando dal settore Organization, allo Strategic planning e infine nelle HR più propriamente dette. È stato un imprinting importante, perché sento che mi ha dato una marcia in più in ottica di visione strategica per il mio futuro professionale. 

3 Anni in Heineken con il ruolo principale di HR business partner per le Direzioni Modern Trade e Marketing, dove ho imparato le dinamiche della multinazionale, entrando in contatto con professionalità di alto livello e visioni di business incredibili. Il mondo del largo consumo mi ha lasciato la passione del focus verso il cliente, poco importa sia esterno (il customer o il consumer) o interno (funzioni/colleghi): se sei orientato alla qualità di quello fai/proponi, sei anche interessato all’altro. 

5 Anni nel Gruppo Rimorchiatori Riuniti di Genova, sempre come HR BP (ora Med tug e a breve Gruppo Boluda), dove recupero un po’ dei vecchi tempi di Tamoil, ma dove uno mi trovo a portare tanta innovazione in un gruppo di aziende fantastico e che ha recepito il cambiamento alla grande. 

Nel settembre 2022 il salto come HR Manager in SIE, parte del Gruppo RAM, la sfida più bella di tutte e quella in cui sento di poter incidere ogni giorno, grazie a un management che dà fiducia e che ha il desiderio di portare l’azienda verso nuove sfide.

R. Nella risposta punterei all’incredibile importanza che ha avuto per me iniziare nel settore Organizzazione (analisi organizzazione, processi, procedure, ISO 9001, rapporti con mondo IT per SAP, analisi di workload, organigrammi…) perché mi ha dato l’imprinting, mi ha permesso di capire come funziona l’azienda di cui faccio parte, cioè cosa significano i processi i sistemi, ecc. Iniziare classicamente solo nel recruiting o training o compensation… è limitativo, a mio avviso perché non getta basi sufficienti per approcciare con solidità la propria organizzazione.

R. Una volta, tanto tanto tempo fa, la funzione aveva un focus sugli aspetti amministrativi gestionali…. era payroll, poi nell’evoluzione è diventata una funzione più ricca che abbraccia più ambiti  (training, recruiting, comp & ben, development…), ed infine c’è stato il passaggio ad una funzione vista come business partner, che è e deve essere sempre la base della funzione HR. Una funzione che guarda le persone, ed è coinvolta direttamente nel business. Il futuro della funzione lo vedo, sarà necessariamente nella direzione del “unlimited peopleing” cioè essere sempre al passo, per fare in modo che la sfera lavorativa non sia mai qualcosa di astruso/decontestualizzato dalla realtà del proprio tempo e della società civile.

R. Mettere da parte le manie di protagonismo e ricordarsi che l’approccio è quello dell’allenatore e non quello del giocatore. Un HR Manager o Director deve essere contento di vedere la propria organizzazione crescere, maturare, acquisire consapevolezza del fatto che il manager deve guidare le proprie funzioni e l’HR deve aiutare, fornire strumenti, supportare far crescere. La band suona, l’HR sta dietro al mixer a fare in modo che il pubblico senta tutti i suoni in maniera equilibrata. La mia passione per la musica suonata mi ha fornito gli insegnamenti più importanti sul lavoro: si suona insieme, ci si ascolta; si suonano strumenti diversi per lo stesso obiettivo; gli altri contano quanto te e, se devi osare ogni tanto fallo pure, perché potrebbe rendere tutto più bello, ma non mettere in difficoltà i tuoi compagni. Non c’è HR a mio parere, senza empatia sia verso le persone ma anche verso l’organizzazione tutta.

R. Evito di giudicare. Giudicare è il primo passo verso il “lato oscuro della forza”.

R. Abbiamo introdotto il BIP per la valutazione dei candidati (alcune tipologie di candidati) e poi, quando si è palesata la necessità di avviare un assessment di sviluppo per alcune figure chiave dell’azienda è stato quasi naturale puntare su Hogrefe, in particolare data la conoscenza con la consulente che ci avrebbe seguiti. 

D. Abbiamo avviato un assessment di valutazione di 3 figure chiave in azienda al fine di comprenderne le direttrici di sviluppo. Pertanto, ci siamo mossi in questa direzione con l’obiettivo di ricavare informazioni preziose per la nostra organizzazione del futuro. A questo è poi seguito un percorso di coaching con ciascuna risorsa, con l’obiettivo di sostenere e sviluppare le aree di miglioramento. Io come HR sono stato coinvolto nella definizione iniziale congiunta degli obiettivi e poi sarò coinvolto nella parte finale, per discutere dell’andamento del percorso. È un progetto di grande importanza per noi. Spero che ne seguiranno altri e che coinvolgano tutta l’organizzazione. Ho già alcune idee…