Interview: selectie op basis van persoonlijkheid

Hoe ziet een assessment er bij jullie uit?

Vooraf vragen wij deelnemers om een aantal vragenlijsten in te vullen op het vlak van persoonlijkheid, drijfveren en samenwerkingsstijl. Hiervoor gebruiken we onder andere de NEO-PI-3. Op de dag van het assessment zelf starten we met een uitgebreid gesprek met de adviseur/psycholoog, hierin nemen we de resultaten van de vragenlijsten door. Vervolgens zetten wij veelal een capaciteitentest in.

Onze aanpak kenmerkt zich door een forse inzet op gedrag: wij zetten naast bovenstaande ook altijd minimaal drie praktijksimulaties in. Zo geven we de deelnemer uitgebreid de gelegenheid om zich te laten zien.

Wat is de toegevoegde waarde van persoonlijkheidsonderzoek ten opzichte van de overige onderdelen van het assessment?

Het persoonlijkheidsonderzoek geeft een beeld van de meer structurele kenmerken van de persoonlijkheid. Dit geeft een basis om gedrag in de verschillende situaties te kunnen duiden. Ook bepaalt de mate waarin verschillende persoonlijkheidskenmerken aanwezig zijn, de mate waarin ontwikkeling op competenties waarschijnlijk is.

Kun je uitleggen waar je op let bij de uitkomsten? Wat maakt een kandidaat geschikt of juist ongeschikt?

De geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie wordt bepaald door een combinatie van factoren. De functie-eisen vormen het uitgangspunt. Ik zie persoonlijkheidsfactoren als dimensies, waarin voor zowel hoog, gemiddeld als laag een verklaring is. Het gaat om de mate waarin ze aanwezig zijn. Van succesvolle leidinggevenden bijvoorbeeld is bekend dat persoonlijkheidseigenschappen dominantie, extraversie en emotionele stabiliteit vaak sterker aanwezig zijn. Een lage emotionele stabiliteit (een hoge N) kan dan bijvoorbeeld een contra-indicatie zijn voor de mate van geschiktheid voor een leidinggevende functie.

Zijn er bepaalde domeinen of facetten van persoonlijkheid die vaak het zwaarste wegen?

De scores op de vijf domeinen met de verschillende facetten per domein zijn in de totale beoordeling allemaal belangrijk. In het NEO-PI-3 basisrapport vinden we vooral het profielformulier waardevol; doordat wij de vragenlijst al jaren inzetten, hebben we inmiddels een referentie opgebouwd op basis waarvan wij de profielen goed kunnen beoordelen. Een meerwaarde van de NEO-PI-3 boven werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijsten is dat ook het domein neuroticisme gemeten wordt.

Ten slotte: heb je een favoriet persoonlijkheidsfacet?

Ik vind het facet doelmatigheid altijd mooi; omdat het ook iets in zich heeft van de mate van interne/externe locus of control, de mate waarin iemand het gevoel heeft invloed uit te kunnen oefenen op dat wat hem overkomt.

Vijlbrief Assessment helpt organisaties al ruim 20 jaar bij het selecteren en ontwikkelen van talent. Fleur Gerritsen is arbeids- en organisatiepsycholoog en adviseert klanten bij selectie-, ontwikkel- en loopbaanvragen. Op basis van assessments en psychologisch inzicht geeft ze klanten een gefundeerd beeld van de kwaliteiten en drijfveren van medewerkers en adviseert ze over talenten en ontwikkeling.