Big Five persoonlijkheidsdiagnostiek: de gouden standaard

In de volksmond spreekt men over identiteit, karakter of temperament, maar in de psychologie heeft men het over persoonlijkheid. Persoonlijkheid kan omschreven worden als een neiging om op een bepaalde manier te denken, te voelen en zich te gedragen. Mensen die als aardig worden omschreven, hebben de neiging om zich vriendelijk te gedragen; zij die als sociaal gezien worden, om veel tijd met anderen door te brengen; en zij die als nieuwsgierig omschreven worden, om te onderzoeken en te experimenteren. Persoonlijkheid kent elementen die bijna zeker genetisch bepaald zijn, zoals angstigheid, en elementen die waarschijnlijk eerder aangeleerd zijn, zoals zelfdiscipline. Tegen de volwassenheid is onze persoonlijkheid relatief stabiel: de mix van genetische en aangeleerde elementen heeft zich gestabiliseerd en de patronen zijn vastgelegd (Pendleton & Furnham, 2013).

In vele gevallen is het interessant om iemands persoonlijkheid in kaart brengen: het helpt ons iemands reacties beter te begrijpen en te voorspellen. Uit het beroemde onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) komt naar voren dat persoonlijkheid, los van intelligentie, invloed heeft op de mate waarin een persoon succesvol is in zijn of haar werk. Iemands persoonlijkheid bepaalt gedeeltelijk in hoeverre hij of zij aanleg heeft voor een bepaalde functie. Maar persoonlijkheidskenmerken zijn ook bepalend voor de mate waarin iemand plezier heeft in zijn of haar werk. Het doel van het inzetten van een persoonlijkheidsvragenlijst bij personeelsselectie is dan ook om te achterhalen welke kandidaten succesvol zullen zijn in hun werk, contraproductief werkgedrag kunnen gaan vertonen, en voor een langere periode met plezier in een organisatie werkzaam zullen zijn. De persoonlijkheidsvragenlijst wordt dan ook zeer vaak ingezet als hulpmiddel bij werving en selectie, loopbaanadvisering en teambuilding.

Psychologen hebben zich decennia bezig gehouden met het uitwerken van verschillende persoonlijkheidsmodellen. Er zijn dan ook zeer veel verschillende manieren om persoonlijkheid in kaart te brengen afhankelijk van welk onderliggend persoonlijkheidsmodel gebruikt wordt. Reman en Nordin (2021) deden uitgebreid onderzoek naar persoonlijkheidsvragenlijsten die in werving en selectie gebruikt worden. Hun conclusie: veel persoonlijkheidsmodellen kunnen de prullenbak in, behalve het vijf-factorenmodel, beter bekend als het Big-Five-model.

Het vijf-factorenmodel van de persoonlijkheid

Onze taal kent duizenden woorden voor persoonlijkheidskenmerken. Leken beschrijven en verklaren gedrag van zichzelf en anderen met behulp van persoonlijkheidskenmerken: ‘Ik ben extravert’, ‘Hij is impulsief’, ‘Ze is neurotisch’. Psychologen zijn er al honderden jaren mee bezig om de aard van persoonlijkheid zo beknopt en wetenschappelijk mogelijk te beschrijven. In de hedendaagse psychologie zijn eigenschappen een centraal concept. Het zijn onderscheidende kwaliteiten of kenmerken die duurzamere aspecten van de persoonlijkheid vormen, wat ze onderscheidt van gemoedstoestanden die per definitie vergankelijker zijn. Er zijn verschillende modellen geweest op het gebied van eigenschappen, maar sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw is de consensus dat persoonlijkheid het beste omschreven kan worden aan de hand van vijf supereigenschappen of factoren. Deze factoren zijn gebaseerd op alle persoonsbeschrijvende woorden in een taal. Bij deze lexicale aanpak spreekt men ook wel van het Big Five model, dat dus pretendeert de taal waarmee de persoonlijkheid beschreven wordt volledig gestructureerd te hebben (Hoekstra & DeFruyt, 2014).

Volgens dit model heeft iedereen in meer of mindere mate vijf relatief stabiele persoonlijkheidstrekken:

  • Extraversie,
  • Vriendelijkheid,
  • Consciëntieusheid,
  • Emotionele stabiliteit,
  • Openheid voor ervaringen

In talloze publicaties is krachtige crossculturele empirische steun aangedragen voor de beschrijving van persoonskenmerken in vijf factoren. Het model blijkt compleet en uitputtend. In de onderzochte natuurlijke talen worden naast de Big Five niet nog andere factoren van betekenis gevonden (Hoekstra & DeFruyt, 2014).

Extra factoren naast de Big Five zijn wel te creëren. Wanneer zo’n extra factor als belangrijk wordt gezien voor bepaalde doeleinden, kan men deze door een selectie van items of woorden maken. Zo is bijvoorbeeld een aparte factor Integriteit te creëren via item sampling wanneer er grote waarde wordt gehecht aan het meten van dat construct. Onderzoek op niet-selectieve basis levert echter steeds dezelfde vijf factoren op, en naar het zich laat aanzien zijn extra factoren steeds goed te reconstrueren als combinaties van of aspecten van het vijf-factorenmodel (Hoekstra & DeFruyt, 2014). De Big Five blijken ook conceptueel vijf onafhankelijke dimensies te zijn. Iemands positie op één van de vijf geeft geen informatie over diens positie op de vier andere. Kennis van iemands score op het domein Neuroticisme leert ons dus weinig tot niets over diens scores op bijvoorbeeld het Altruïsme- of Extraversie-domein.

Big Five assessments

Voor pragmatisten is de belangrijkste vraag: kan de Big Five iets nuttigs voorspellen, zoals succes op de werkvloer? Het snelle antwoord op de vraag is ‘ja, maar met kanttekeningen’. Succes op specifieke aspecten van werk wordt beter voorspeld door sommige eigenschappen dan andere, maar algemeen succes op het werk wordt voorspeld door intelligentie (geen persoonlijkheidsfactor), emotionele stabiliteit en consciëntieusheid samen. Dit impliceert dat succes op het werk bevorderd wordt door kwaliteiten zoals vlijt, kalmte ten tijden van crisis, en de vaardigheid om problemen snel en accuraat op te lossen.

Het aantal studies dat naar dit onderwerp is gedaan, is enorm. Eén studie die bijzonder krachtig was, werd gepubliceerd door Jesus Salgado in 1997. Hij deed een meta-analyse naar de validiteit van het vijf-factorenmodel als voorspeller voor werkprestaties en maakte daarbij gebruik van Europese studies. Consciëntieusheid bleek de hoogste voorspellende waarde te hebben, met emotionele stabiliteit (laag neuroticisme) als een goede tweede. Openheid bleek goed te voorspellen in hoeverre iemand baat had bij training. Er werd een positieve correlatie gevonden tussen extraversie en twee beroepen waarin interpersoonlijke vaardigheden een grote rol spelen. Ten slotte bleek dat altruïsme alleen een voorspeller was voor positieve effecten van training en niet voor andere aspecten van succes op het werk. Salgado concludeerde dat persoonlijkheidsbenaderingen gebaseerd op de Big Five beter zouden zijn voor selectiedoeleinden, dan andere benaderingen (Pendleton & Furnham, 2013).

De gouden standaard: de NEO-PI-3

In 1987 publiceerden McCrae en Costa een belangrijke validatie van het vijf-factorenmodel. Hun versie van het model wordt soms beschreven met het acroniem OCEAN of CANOE (gebaseerd op de initialen van de vijf factoren), maar staat beter bekend onder de naam NEO, simpelweg het acroniem van de eerste drie domeinen: Neuroticisme, Extraversie, en Openheid voor ervaringen.

In 1992 publiceerden Paul Costa en Robert McCrae met de NEO-PI-R het eerste Big Five instrument dat was geconstrueerd op basis van uitvoerig onderzoek naar de structuur van de persoonlijkheid. De NEO-PI-R omvatte dertig facetschalen, zes in elk van de vijf dimensies of domeinen van de persoonlijkheid: Neuroticisme, Extraversie, Openheid, Altruïsme en Consciëntieusheid. De NEO-PI-R werd in korte tijd een van de meest gebruikte en onderzochte instrumenten voor meting van persoonlijkheidskenmerken. In 2014 werd de NEO-PI-3 en de NEO-FFI-3 met nieuwe Nederlandstalige bevolkingsnormen en selectienormen uitgebracht. (Hoekstra & DeFruyt, 2014).

Verder lezen?

De Raad, B. & Perugini, M. (Eds.). (2002) Big Five Assessments. Bern: Hogrefe

Hoekstra H. & De Fruyt, F. (2014). NEO-PI-3 en NEO-FFI-3 persoonlijkheidsvragenlijsten: handleiding. Amsterdam: Hogrefe Uitgevers.

Pendleton, D. & Furnham, A. (2013) Waarom je als leider niet alles hoeft te kunnen. Amsterdam: Hogrefe Uitgevers.

Reman, P. & Nordin, A. (2021) Personality tests in Personality tests in recruitment. https://www.researchgate.net/publication/349466573_Personality_tests_in_recruitment

Salgado, J. (1997). ‘The five factor model of personality and job performance in the European Community.’ Journal of Applied Psychology, 82, 30–43.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262