FAQ’s relativas à escolha de tabelas de normas

Para clarificar este aspeto, vamos dar alguns exemplos (muito simples ou, mesmo, simplistas) em diferentes áreas de intervenção da Psicologia:

• Não tem qualquer sentido comparar os resultados obtidos por um sujeito de 65 anos de idade num teste de avaliação neuropsicológica com os resultados médios de indivíduos com 25 anos de idade. Em Portugal, dados os níveis de iliteracia da nossa população e do conhecimento que já temos acerca do impacto que este aspeto tem no funcionamento cognitivo, o mais correto será comparar os resultados deste sujeito com os de sujeitos da mesma idade e com o mesmo nível de literacia.

• Na orientação vocacional, seria estranho comparar os resultados obtidos por um adolescente do 9º ano de escolaridade num questionário de interesses profissionais com os resultados da população adulta, e vice-versa.

• Num processo de seleção, é grande o risco de ser tomada uma decisão errada acerca do potencial intelectual de uma pessoa com o 12º ano de escolaridade, se os resultados que obtém numa bateria de testes de aptidões forem comparados com os resultados médios de sujeitos com formação superior em engenharia.

O problema é que a realidade raras vezes é assim tão linear e é frequente os profissionais serem confrontados com questões que desafiam esta lógica aparentemente simples.

Em especial no domínio da Psicologia das Organizações, há questões que são recorrentes e relativamente às quais gostaríamos de partilhar o nosso ponto de vista. Chamemos-lhes as FAQ’s acerca da utilização de tabelas de normas.

Estou a fazer um processo de seleção onde tenho candidatos do sexo masculino e do sexo feminino. Devo utilizar tabelas de normas segundo o sexo?

Não. O objetivo de um processo de seleção é selecionar uma pessoa (e não um homem ou uma mulher) que se destaque dos demais nos aspetos considerados críticos para o sucesso na função e na organização. Nesse sentido, a diferenciação segundo o género pode enviesar o processo de tomada de decisão. Se, em outros contextos, esta distinção pode e deve fazer sentido, do nosso ponto de vista, em contexto de seleção, não faz.

Os testes de avaliação psicológica de condutores devem ter tabelas de normas segundo a idade?

Não. Esta é uma questão que temos ouvido em diversos fóruns de psicólogos e que nos causa alguma (para não dizer grande) estranheza. Quando vamos na estrada a conduzir, a idade do condutor não é uma variável que tenhamos em consideração na forma como reagimos aos comportamentos desse mesmo condutor (o próprio Código da Estrada não tem regras consoante a idade). Assim, a utilização de tabelas de normas segundo a idade, pode levar a emitirem-se pareceres erróneos relativamente à aptidão para conduzir. Por exemplo, o tempo de reação médio de uma pessoa de 70 anos será certamente superior ao da população em geral. Consequentemente, o que é considerado como ‘desempenho mediano’ para este grupo etário, poderá corresponder a um ‘desempenho pobre’ quando comparado com a população em geral. O ideal será construírem-se tabelas de normas genéricas, mas representativas da população em geral nas variáveis relevantes, como é o caso da idade e/ou do sexo.

Estou a fazer um processo de seleção em que estou a avaliar candidatos portugueses, mas para irem trabalhar para Angola ou para Moçambique ou para o Brasil. Devo comparar os resultados deles com as tabelas de normas do país para onde vão trabalhar?

Não (e sim). Esta é uma questão complicada e cuja resposta não é simples. Quando uma organização decide admitir profissionais expatriados, normalmente é porque necessita de competências ou expertise que não está disponível no país. Em princípio, o seu objetivo será selecionar pessoas que se destaquem nessas mesmas características.

A comparação dos resultados obtidos pelos candidatos com tabelas de normas do país para onde os candidatos irão trabalhar pode levar, uma vez mais, a decisões desinformadas.

Por exemplo, a organização pode ter expectativas elevadas relativamente a um candidato que obteve resultados elevados nos testes de avaliação psicológica. No entanto, o “brilhantismo” deste candidato pode estar mascarado pelo facto de os resultados médios da população com que foi comparado serem muito baixos. No país de origem, este candidato pode apenas ser suficientemente bom ou, mesmo, medíocre. Sob este ponto de vista pode concluir-se que se deve comparar os resultados do candidato com as tabelas de normas do país de origem.

E se a realidade for inversa? E se o candidato no país de origem for “brilhante” mas, atendendo às características do país para onde se está a candidatar, for simplesmente mau?

Pois…

As vozes críticas relativamente à posição anterior dirão que não interessa se os candidatos se destacam ou não no seu país de origem, o que interessa é se se destacam no país para onde vão trabalhar.

Não haverá, por conseguinte, uma solução ideal. Na nossa opinião, a escolha das tabelas de normas dependerá dos objetivos da organização. Em situações como esta, o que é importante é que quem toma a decisão tenha consciência das vantagens e inconvenientes de cada uma das abordagens.

Pelo sim, pelo não, pode sempre comparar-se os resultados com ambas as tabelas de normas.