Recrutamento e Seleção: Que decisões podem (e devem) ser tomadas com base nos resultados dos questionários de personalidade?

Um dos métodos mais utilizados para avaliar os traços de personalidade em contexto de recrutamento e seleção são os questionários autodescritivos, ou seja, questionários que são preenchidos pelo próprio sujeito.

Ao contrário da avaliação das aptidões cognitivas (em que as diferenças individuais são objetivamente determinadas com base no número de respostas corretas a um teste estandardizado), a avaliação das diferenças individuais ao nível dos traços de personalidade, com recurso a instrumentos psicométricos, apenas é passível de ser feita de forma subjetiva, ou seja, a partir do que as próprias pessoas dizem de si mesmas.

Assim, não será difícil imaginar que a validade dos resultados obtidos a partir dos questionários de personalidade possa ser ameaçada pelo facto de, em contextos competitivos, os candidatos tenderem a manipular a sua imagem. Mesmo que a avaliação seja feita fora de um contexto competitivo, será legítimo pensar que, mais ou menos frequentemente, a imagem que as pessoas têm de si próprias não corresponde à opinião que os outros têm delas.

Por outro lado, se pensarmos em aspetos como a motivação ou o contexto, será fácil concluir que a relação entre os traços de personalidade e o comportamento está longe de ser direta.

Será que faz sentido utilizarem-se questionários de personalidade em contexto de seleção?

Sim, faz sentido. Faz todo o sentido porque os questionários de personalidade acrescentam valor à informação derivada dos testes de avaliação das aptidões cognitivas na predição do desempenho, constituindo mais uma fonte de informação acerca da pessoa podendo, inclusivamente, ser utilizada para confirmar hipóteses decorrentes de outros métodos de avaliação.

Que tipo de decisões podem ser tomadas com base neste tipo de instrumentos?

A resposta a esta pergunta não é tão linear uma vez que, na nossa opinião, o recurso a apenas um método de avaliação para o processo de tomada de decisão acerca do potencial de uma pessoa está longe de ser suficiente e muito menos de um método que, em termos de validade, apresenta resultados modestos. Por outro lado, em caso de incongruência entre o perfil obtido pelo questionário e outro método de avaliação como uma entrevista de avaliação de competências ou uma qualquer prova situacional, do nosso ponto de vista, qualquer um destes últimos sobrepõe-se porque a avaliação está muito mais próxima do domínio do objetivo.

Em suma, por exemplo em processos de seleção com fases eliminatórias, a utilização do perfil de personalidade obtido num questionário autoavaliativo para decidir se o candidato passa à fase seguinte deve ser evitada (a não ser que a empresa já tenha dados concretos de estudos de validade preditiva feitos para a mesma função utilizando esse mesmo instrumento, o que é muito raro acontecer). O mesmo já não se pode dizer do recurso à avaliação das aptidões cognitivas e, em especial, da inteligência geral