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Os procedimentos concursais, os psicólogos e o método de avaliação psicológica (Parte 1)

O pedido de informações sobre que provas de avaliação psicológica utilizar em procedimentos concursais é, certamente, uma das questões que os psicólogos que trabalham em organismos públicos mais nos colocam.

Antes de nos debruçarmos sobre essa questão (o que faremos na próxima publicação), consideramos importante clarificar alguns conceitos relativos aos procedimentos concursais que que constam da Portaria nº 233/2022 de 9 de setembro que regulamenta a tramitação do procedimento concursal de recrutamento para a Administração Pública.

Comecemos pela definição: Um procedimento concursal refere-se ao conjunto de operações que visam a ocupação de postos de trabalho necessários ao desenvolvimento das atividades e à prossecução dos objetivos de órgãos ou serviços da administração pública.

Existem duas modalidades de procedimentos concursais:

  • O procedimento concursal comum, que se destina ao recrutamento imediato para ocupação de postos de trabalho previstos mas não ocupados;
  • A segunda modalidade é o recrutamento centralizado para constituição de reservas de recrutamento que podem ser utilizadas futuramente por vários empregadores públicos.

No que toca em métodos de seleção, a portaria refere quatro:

  • A prova de conhecimentos, que visa avaliar os conhecimentos académicos e/ou profissionais e a capacidade de aplicação dos mesmos em determinados contextos; a prova de conhecimentos visa igualmente avaliar os conhecimentos da língua portuguesa. Este método, se utilizado,  não pode ter uma ponderação inferior a 30% na avaliação final.
  • A avaliação psicológica, que avalia aptidões, características de personalidade e/ou competências comportamentais dos candidatos, tem em conta o perfil de competências que foi previamente definido e que pode ser aplicada em uma ou mais fases.
  • A avaliação curricular que tem como objetivo analisar a qualificação dos candidatos, ponderando os elementos de maior relevância para o posto de trabalho que pretendem ocupar. Este método, se utilizado, não pode ter uma ponderação inferior a 30% na avaliação final.
  • A entrevista de avaliação de competências, que visa obter informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função. Este método não pode ter uma ponderação inferior a 25% na avaliação final.

No mesmo procedimento concursal não é necessário utilizar a totalidade dos métodos e, quando seja legalmente permitido, é possível o recurso a apenas um método de seleção obrigatório cuja ponderação terá de ser igual ou superior a 55% na avaliação final.

Existem também outros métodos de seleção facultativos, que poderão ser utilizados caso a entidade responsável pela realização do procedimento considere necessários para assegurar a qualidade da decisão. São estes:

  • A avaliação de competências por portfólio, visando confirmar a experiência e ou os conhecimentos do candidato em áreas técnicas específicas;
  • As provas físicas, que têm como objetivo avaliar as aptidões físicas, que sejam necessárias à execução do posto de trabalho pelos candidatos;
  • O exame médico, que avalia as condições de saúde, tanto físicas como psíquicas;
  • O curso de formação específica, que tem como propósito promover o desenvolvimento de competências através de uma aprendizagem direcionada.

A ponderação dos métodos de seleção facultativos não pode ser superior a 30%.

Para informações adicionais sobre a tramitação do procedimento concursal poderá consultar a Portaria n.º 233/2022, de 9 de setembro, clicando aqui.

Psychologist - Sales, Marketing & Training (Trainee)

Beatriz Lucas